Das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

Informationen zu den Änderungen des AÜG für Kundenunternehmen der Zeitarbeit

Zum 01.04.2017 tritt das „Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes [AÜG] und anderer Gesetze“ in Kraft.

Die wesentlichen neuen Regelungen zu den für Sie wichtigsten Punkten betreffen:

  • Einführung von Kennzeichnungspflichten
  • Einführung einer Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten
  • Equal Pay nach 9 Monaten

Das Gesetz tritt zum 01. April 2017 in Kraft. Das heißt, dass das gesetzliche Equal Pay das erste Mal zum 01. Januar 2018 greifen kann und die Höchstüberlassungsdauer zum 01. Oktober 2018.

Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflichten

Nach dem Gesetzesentwurf muss der Vertrag zwischen Zeitarbeitsunternehmen und Kundenbetrieb zukünftig vor Beginn der Überlassung ausdrücklich als „Arbeitnehmerüberlassungsvertrag“ (AÜ-Vertrag) bezeichnet werden. Des Weiteren ist der jeweilige Zeitarbeitnehmer vor der Überlassung namentlich zu konkretisieren. Dies wird in der Praxis zwar regelmäßig jetzt schon so gehandhabt, soll nun aber gesetzlich vorgeschrieben und bei Nichtbeachtung sanktioniert werden.

Die Überlassung eines Arbeitnehmers ohne ausdrückliche Bezeichnung als Arbeitnehmerüberlassung und die fehlende namentliche Bezeichnung des einzelnen Arbeitnehmers führen zur Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Kundenbetrieb.

Gesetzliche Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten 

Der aktuelle Gesetzesentwurf sieht eine arbeitnehmerbezogene Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten vor. Derselbe Zeitarbeitnehmer darf zukünftig nur noch für die Dauer von 18 Monaten an denselben Kunden überlassen werden. Die Regelung ist nicht konzernbezogen ausgestaltet. Für die Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten sind vorhergehende Einsatzzeiten bei dem jeweiligen Kunden anzurechnen, gleichgültig, ob der jeweilige Zeitarbeitnehmer über dasselbe Zeitarbeitsunternehmen oder zuvor über ein anderes Zeitarbeitsunternehmen an diesen Kunden überlassen worden war.

Unterbrechungsregelung:

Überlassungszeiten bleiben unberücksichtigt, wenn der letzte Einsatz bei demselben Kunden mehr als 3 Monate zurückliegt. Sollte der Unterbrechungszeitraum kürzer sein, führt das dazu, dass die bisherige Einsatzdauer des Zeitarbeitsnehmers bei dem Kunden weiter berücksichtigt/angerechnet werden muss.

Übergangsregelung:

Vor dem 01.04.2017 (geplantes Inkrafttreten des Gesetzes) angefallene Überlassungszeiten werden nicht auf die 18 Monate Höchstüberlassungsdauer angerechnet. Durch das in Kraft treten des Gesetzes zum 01.04.2017, wäre die Höchstüberlassungsgrenze bei ununterbrochenem Einsatz des Zeitarbeitnehmers damit frühestens mit Ablauf des 30.09.2018 erreicht.

Gesetzliche Equal Pay-Regelung

Werden bei der Überlassung Zeitarbeitstarifverträge angewendet, hat der überlassene Arbeitnehmer nach dem Gesetzentwurf grundsätzlich nach 9 Monaten ununterbrochener Überlassung an denselben Kunden einen gesetzlichen Equal Pay-Anspruch.

Für das Erreichen der gesetzlichen Equal Pay-Schwelle sind vorhergehende Einsatzzeiten bei dem jeweiligen Kunden anzurechnen, gleichgültig, ob der jeweilige Zeitarbeitnehmer über dasselbe Zeitarbeitsunternehmen oder zuvor über ein anderes Zeitarbeitsunternehmen an diesen Kunden überlassen worden war.

Wie bei der Bemessung der Höchstüberlassungsdauer bleiben Überlassungszeiten unberücksichtigt, wenn der letzte Einsatz bei demselben Kunden mehr als 3 Monate zurückliegt.

Übergangsregelung:

Vor dem 01.04.2017 (geplantes Inkrafttreten des Gesetzes) angefallene Überlassungszeiten werden nicht angerechnet. Equal Pay-Ansprüche können damit frühestens nach dem 31.12.2017 entstehen.

Abweichende (längere) Höchstüberlassungsdauern können nur in Tarifverträgen der Einsatzbranche oder in einer auf Grund eines solchen Tarifvertrags getroffenen Betriebs- oder Dienstvereinbarung vereinbart werden. Auch solche Vereinbarungen müssen eine Überlassungshöchstdauer vorsehen.

Folgen für Kundenbetriebe bei Überschreiten der Höchstüberlassungsgrenze:

Der Arbeitsvertrag zwischen dem Zeitarbeitsunternehmen und dem Zeitarbeitnehmer wird unwirksam, sobald die Höchstüberlassungsdauer überschritten wird. Die Folge der Unwirksamkeit des Arbeitsvertrags ist das Entstehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen Zeitarbeitnehmer und Kundenbetrieb ab dem ersten Tag des Überschreitens der Höchstüberlassungsdauer.

Lesen Sie hier häufig gestellte Fragen und die passenden Antworten zur AÜG-Reform in einem weiteren Blogbeitrag.

Sie haben noch konkretere Fragen? Kontaktieren Sie uns gerne, wir werden Sie dann zu diesem Thema umfassend beraten.

Text: Dirk König, Niederlassungsleiter der Niederlassungen Bonn und Koblenz Adecco Personaldienstleistungen GmbH. Mitglied im Expertenarbeitskreis des UMW

Foto: David Siglin

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