Häufig gestellte Fragen zur AÜG-Reform 2017

Nachdem unser Experte Dirk König im Februar 2017 bei unserem Cockpit Treffen in seinem Vortrag über das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz informiert hat und uns anschließend auch einen ausführlichen Artikel zur Verfügung gestellt hat, folgen heute häufig gestellte Fragen zur AÜG-Reform und natürlich auch die passenden Antworten dazu.

Maximale Überlassungsdauer

 

1. Gilt die maximale Überlassungsdauer von 18 Monaten auch für Teilzeitbeschäftigte, wie 450-EURO-Minijobber?

Ja, die Höchstüberlassungsdauer gilt für alle Arbeitnehmer, die zur Arbeitsleistung überlassen sind.

2. Welche Möglichkeiten bzw. Alternativen gibt es, die maximale Überlassungsdauer (z. B. durch Branchenzuschläge oder Betriebsvereinbarungen) zu umgehen?

Abweichungen von der Höchstüberlassungsdauer können nur durch Tarifverträge in der Einsatzbranche geregelt werden. Abweichungen durch die Tarifverträge in der Zeitarbeit (DGB Tarifgemeinschaft – BAP) sind nicht zulässig.

Ausnahmen:

Variante 1) tarifgebundener Kunde

– kann abweichende tarifvertraglichen Regelungen zur Höchstüberlassungsdauer haben

oder

– eine Betriebsvereinbarung zu einer abweichenden Höchstüberlassungsdauer, die auf einer tarifvertraglichen Öffnungsklausel der Einsatzbranche basiert

Variante 2) tarifungebundener Kunde

– der aber räumlich, zeitlich und fachlich in den Geltungsbereich eines Tarifvertrages mit abweichenden Regelungen zur Höchstüberlassungsdauer fällt, kann diesen durch eine Betriebsvereinbarung übernehmen – Folge: dann gilt die Höchstüberlassungsdauer aus dem TV

Der tarifungebundene Kunde kann auch von der tarifvertraglichen Öffnungsklausel Gebrauch machen (wenn er vom Geltungsbereich des Tarifvertrages erfasst ist) und eine Betriebsvereinbarung mit einer abweichenden Höchstüberlassungsdauer schließen aber hier gilt dann eine maximale Höchstüberlassungsdauer von 24 Monaten. Eine längere Überlassungsdauer ist jedoch dann zulässig, wenn der Tarifvertrag selbst die Vereinbarung einer längeren Überlassungsdauer zulässt.

Welche Unternehmen sind tarifgebunden, was sind tarifgebundene Unternehmen?

Dies ist häufig für uns auf den ersten Blick nicht zu erkennen und kann nur durch den Kunden beantwortet werden. Tarifgebunden heißt, dass das Unternehmen Mitglied eines Arbeitgeberverbandes ist, der Tarifverträge mit Gewerkschaften abschließt und sich darüber hinaus im Rahmen der Mitgliedschaft daran gebunden hat, die Tarifabschlüsse des Arbeitgeberverbandes anzuerkennen. Des Weiteren ist ein Unternehmen dann tarifgebunden, wenn es selbst mit einer Gewerkschaft einen Tarifvertrag abschließt.

Wie sieht es mit Handwerksbetrieben oder Unternehmen mit Freiberuflerstatus aus?

Da es in diesen Bereichen klassisch keine Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen gibt, bleibt es hier bei der maximalen Überlassungsdauer von 18 Monaten.

3. Besteht die Möglichkeit einen Zeitarbeitnehmer nach der maximalen Überlassungsdauer in Form eines Werkvertrages weiter zu beschäftigen?

Grundsätzlich ja, da dann keine Arbeitnehmerüberlassung mehr stattfindet. Es ist jedoch höchst zweifelhaft und sehr genau zu prüfen, ob Aufträge, die mit AÜ bedient wurden, nun wirklich per wirksamen Werkvertrag erfüllt werden können.

4. Wird die bisherige Verpflichtung von IG-Metall-Betrieben zum Übernahmeangebot nach 24 Monaten durch die Höchstüberlassungsdauer außer Kraft gesetzt?

Nein, derzeit gibt es keine Auswirkungen auf den TV LeiZ, d. h. er bleibt bestehen. Jedoch kann er nach überwiegender Ansicht derzeit noch nicht wirksam die Höchstüberlassungsdauer verlängern. Vielmehr wird er nachverhandelt werden müssen, da er keine Rechtsfolge nach dem Übernahmeangebot vorsieht. Es ist jedoch zu erwarten, dass dieser überarbeitet wird.

5. Wie ist die Berechnung der so genannten Unterbrechung von 3 Monaten geregelt?

Es erfolgt eine Anrechnung vorheriger Überlassungen an den Kunden durch uns oder einen anderen Verleiher, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als 3 Monate liegen (Unterbrechungszeit > 3 Monate). Der Einsatzbeginn für alle Mitarbeiter in bestehenden Aufträgen ist der 01.04.2017, d. h. am 30.09.2018 ist erstmals die Höchstüberlassungsdauer erreicht.

6. Werden Einsatzzeiten vor dem 01.04.2017 bei demselben Kunden angerechnet?

Nein, es wird frühestens ab dem 01.04.2017 gerechnet.

7. Werden Einsatzzeiten vor dem 01.04.2017 bei demselben Kunden eines anderen Zeitarbeitsunternehmens angerechnet?

Nein, auch hier wird frühestens ab dem 01.04.2017 gerechnet.

Kennzeichnungspflichten

 

8. Ist der vom Kunden unterschriebene und per Mail, Fax, Scan etc. übermittelte Arbeitnehmerüberlassungsvertrag ausreichend im Sinne des AÜG (Stichwort: Schriftformerfordernis und Konkretisierung)?

Grundsätzlich muss der AÜV vor Einsatzbeginn schriftlich vorliegen. Wir halten es jedoch derzeit in Ausnahmefällen wie sehr kurzfristiger Kundenanfrage oder bei Kundensitz im Ausland für vertretbar, wenn der AÜV von uns unterzeichnet per Scan oder Fax vor Einsatzbeginn an den Kunden gesendet wird. Die rechtzeitige Versendung muss jederzeit nachweisbar dokumentiert sein. Wir bitten Sie zu beachten, dass es sich hierbei um eine vorläufige rechtliche Beurteilung handelt und nur in Ausnahmefällen zu nutzen ist. Insbesondere aufgrund von Vorgaben der Bundesagentur für Arbeit oder der Arbeitsgerichte kann sich hier noch mal eine andere Einschätzung ergeben.

9. Ist für jeden im Einsatz befindlichen Mitarbeiter ab dem 01.04.2017 ein neuer Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zu erstellen?

Nein, mittels des ausgegebenen Ablaufplans ist zu prüfen, ob es bei den Bestandsverträgen Anpassungsbedarf gibt. Sollte dies so sein, können die zur Verfügung gestellten Zusatzvereinbarungen genutzt werden.

10. Als Anlage zum Arbeitnehmerüberlassungsvertrag werden häufig so genannte Sammellisten verwendet, die regelmäßig (z. B. monatlich) erstellt, vom Verleiher und vom Kunden unterzeichnet werden. Reicht diese Praxis nach den neuen Bestimmungen aus?

Ja, wenn es sich um die von Legal freigegebene Liste handelt und der (Rahmen-)AÜV in ausreichender Form Bezug darauf nimmt.

11. Wie muss der Prozess der Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht in der Praxis gestaltet werden, vor allem im Hinblick auf das Vorliegen der Dokumente vor Einsatzbeginn?

Rahmenvertrag: Die Kennzeichnung erfolgt bereits über den Rahmenvertrag, die Konkretisierung ausschließlich über die freigegebene Sammelliste vor Einsatzbeginn in Textform, es genügt also ein Fax oder eine E-Mail, jeweils mit Sendenachweis. Einzel-AÜV: siehe Frage 8.

12. Wie können Aufträge realisiert werden, wenn der Kunde im Ausland tätig ist und die AÜV teils mehrere Wochen für den Rücklauf benötigen?

siehe Frage 8.

13. Muss der Zeitarbeitnehmer mit seiner Unterschrift vor jedem neuen Einsatz bestätigen, dass er als Zeitarbeitnehmer tätig wird (z. B. in der Einsatzmeldung)?

Eine Unterschrift des Mitarbeiters ist nicht zwingend erforderlich, sie sollte jedoch aus Beweiszwecken, dass er die Information auch erhalten hat, trotzdem unbedingt vorliegen.

14. Wie ist die Vorgehensweise, wenn der Mitarbeiter an seinem Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher festhalten will (bei Verstößen nach AÜG)?

Der Zeitarbeitnehmer muss persönlich gegenüber der Bundesagentur für Arbeit erklären, dass er an dem Arbeitsverhältnis festhält. Die Festhaltenserklärung muss schriftlich sein und wird von der Agentur entgegengenommen. Spätestens am dritten Tag nach der Übergabe der Erklärung an die Agentur muss die Erklärung auch dem Ver- oder Entleiher zugehen. Hat der Zeitarbeitnehmer der Fiktion des Arbeitsverhältnisses widersprochen, darf die Überlassung trotzdessen nicht fortgesetzt werden. Wird diese trotzdessen fortgesetzt, erfolgt dann eine Fiktion des Arbeitsverhältnisses mit dem Kunden ohne Widerspruchsmöglichkeit.

Equal Pay

 

15. Was versteht man unter Equal Pay und welche Entgeltbestandteile fließen ein?

Es ist leider keine Definition in das Gesetz aufgenommen worden, so dass hier eine gewisse Rechtsunsicherheit besteht. In der Begründung zum Gesetzesentwurf wurde eine Erläuterung verfasst, die das Equal Pay sehr ausweitet. Hiernach bedeutet Equal Pay, dass alle auf den Lohnabrechnungen vergleichbarer Stammarbeitnehmer ausgewiesenen Bruttovergütungsbestandteile umfasst sind. D.h. insbesondere auch Urlaubsentgelt, Entgeltfortzahlung, Sonderzahlungen, Zulagen, vermögenswirksame Leistungen, Sachbezüge (Wertausgleich in Euro möglich).

Es gibt eine Vermutungsregelung, dass die Gleichstellung hinsichtlich des Arbeitsentgeltes hergestellt ist, wenn dem Zeitarbeitnehmer das einem vergleichbaren Kundenmitarbeiter geschuldete tarifvertragliche Arbeitsentgelt gewährt wird.

16. Wird es ein Formular zur Abfrage der Vergleichsentgelte inklusiver aller Sonderleistungen der Kundenbetriebe geben und wann steht dieses zur Verfügung?

Ja, es wird ein Dokument geben. Dieses wird noch vor Inkrafttreten des neuen AÜG zur Verfügung gestellt.

17. Was versteht man unter dem Begriff des „tariflichen Equal Pay?

Eine Abweichung vom Equal Pay bei Einsatzdauern über 9 Monaten ist nur durch Branchentarifverträge möglich. Die derzeit bestehenden Branchenzuschlagstarifverträge (BZ TV) erfüllen jedoch nicht die Voraussetzungen, die der Gesetzesentwurf vorsieht. Zukünftig muss im BZ TV das gleichwertige tarifvertragliche Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche festgelegt werden.

Die Heranführung muss nach 15 Monaten abgeschlossen sein. Es ist daher zu erwarten, dass es Veränderungen bei den Branchenzuschlagsstufen geben wird. Die Systematik kann hierbei auch verändert werden, so dass nicht mehr unsere Entgeltgruppen Basis der Zuschläge sind. Eine Deckelung kann es aufgrund des Equal Pay-Ansatzes nicht mehr geben.

18. Wie ist die Vorgehensweise, wenn beim Kunden kein vergleichbarer Mitarbeiter beschäftigt ist? Nach welchen Kriterien bestimmt sich dann das Equal Pay?

In diesem Fall ist auf eine hypothetische Betrachtung abzustellen. Der Kunde muss mitteilen, was er einem Mitarbeiter zahlen würde, wenn er diese Stelle selbst besetzen würde. Gibt der Kunde keine Auskunft zu den Equal Pay-Bedingungen, ist ein Fortsetzen des Einsatzes nicht möglich.

19. Wird bei der Berechnung der Branchenzuschläge das angegebene Vergleichsentgelt des Kunden oder der Equal-Pay-Lohn zugrunde gelegt?

Wir werden den Equal Pay-Lohn immer zusätzlich abfragen müssen, unabhängig vom angegebenen Vergleichsentgelt.

20. Darf bis zum Eintreten des Equal Pay bei Branchenzuschlagskunden noch „gedeckelt“ werden?

Je nachdem, was die neuen BZ TVs vorsehen werden? Solange es noch keine neuen gibt, kann noch gedeckelt werden.

21. Beeinflusst Equal Pay den Urlaubsanspruch unserer Mitarbeiter?

Nein, Equal Pay betrifft ausschließlich Entgeltbestandteile.

22. Würde es genügen, wenn der Kunde eine Bruttolohnsumme benennt, die alle lohnrelevanten Bestandteile impliziert? Dann könnten wir unter Berücksichtigung der monatlichen Arbeitszeit unserem Mitarbeiter den entsprechenden Lohn zahlen (auch als Kalkulationsgrundlage zur Preisfindung wäre das wichtig!).

Wir müssen jederzeit nachweisen können, dass wir korrektes Equal Pay gewähren. Daher ist es wichtig zu wissen, aus welchen Lohnbestandteilen sich die Bruttolohnsumme zusammensetzt.

Definitionen

 

23. Wie wird der Begriff des Kunden (z. B. hinsichtlich der Betriebe, Abteilungen oder Einsatzorte) definiert? Werden bei mehreren Betrieben eines Kunden die Fristen der Überlassungsdauer oder des Equal Pay bei Wechsel der Betriebe neu berechnet bzw. beginnen diese erneut?

Nach dem Gesetzeswortlaut wird von „einem“ Kunden gesprochen. Kunde in diesem Sinne ist die juristische Einheit z.B. die GmbH. D.h. gehören zu einem Konzern mehrere GmbH, so zählt die Höchstüberlassungsdauer/das Equal Pay für jede Gesellschaft einzeln.

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz kannte vor vielen Jahren bereits einmal eine Höchstüberlassungsdauer, damals mit einem betriebsbezogenen Kundenbegriff. Sollte daher auch jetzt eine Anpassung an diese Sichtweise erfolgen, werden wir das zeitnah kommunizieren.

Beispiel:

Kunde ist die Schulze Produktions AG. Daher müssen Einsatzzeiten bei Schulze Produktions AG München auch bei einem Einsatz bei Schulze Produktions AG Leipzig (gleiche juristische Einheit) angerechnet werden. Anders ist es bei einem neuen Rechtsträger, bspw. der Schulze Logistik AG (Tochter-/Schwestergesellschaft, aber neue juristische Einheit). In den Fällen beginnt die Einsatzzeit von vorn. Im Gegensatz zu Drehtürsachverhalten gibt es hier keine Konzernklausel.


 

Text: Bereitgestellt von unserem Experten Dirk König

Foto: Guilherme Cunha

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